寻职守则三贴

2005-01-10 · 461 阅读

<H3 align=center>几种成功率颇高的求职方法</H3>
我们发现，同样一个学校、一个班级，而且各方面情况相差不大的几十个同学中，找到工作的顺利与否会相差极大，其中的原因，很大程度上是源于不同的求职方法和求职策略。

专家介绍了五项颇为有效的求职方法：

1,创意求职法——成功率86％ 
 
它的主要特点是根据自己的特长和专业知识，向有兴趣的公司查询职位空缺情况前，设法拜会公司的决策人。实践表明，那些愈不登广告招聘人手的公司，竞争对手愈少，如得到雇主垂青，对方可能为你度身打造一个职位。 

2,直接找公司的负责人——成功率47％ 
 
这种方法有较大的难处，因为你很难找到与那些跨国公司、大公司老板会面的机会，你很可能要锲而不舍花上几星期，甚至更多时间，对方才肯见面。

3,找朋友介绍——成功率34％ 
 
俗话说“多一个朋友多一条路”，可请教认识的每位朋友，了解哪里正有空缺。由于是朋友、特别是知心朋友，对自己各方面情况比较了解，所以朋友的介绍是找到理想工作的一条重要的途径。

4,找亲戚介绍——成功率27％ 

向亲戚打探各种工作机会，这样可扩大找工作的范围，事前便应该给亲戚朋友一些较详细的个人资料，如你要求的工作类别、个人专长等。

5,利用母校就业指导中心——成功率21％ 

由于近几年毕业生市场化就业工作经验的积累，各个学校毕业生就业指导中心与不少大的用人单位建立了良好的合作关系，他们对就业资讯、职位空缺掌握得比较全面，加上是自己的毕业生，学校的“胳臂”终归往里拐。

采用这五种成功率较高的寻工方法，最重要的是你要不怕“拉不下面子”，同时要有锲而不舍的精神。 

专家也提到四项最为人们熟悉、为多数人使用的寻工方法，失败率却比想象中高，例如：
 
一,靠招聘广告——失败率76％-95％，职位愈高失败率也愈高；
 
二,靠职业介绍所——失败率76％-95％，这也视职级高低而定；
 
三,靠行内专业或贸易刊物的招聘广告——失败率93％; 
 
四,靠大量寄出履历表——失败率92％。
 
来源于：中国人才热线

版块：

SP/EP/就业准证交流

分类：

职场

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回答|共 5 个

lootoonyek LV7

发表于 10-1-2005 15:26:37 | 显示全部楼层

<H3 auto 0cm; TEXT-ALIGN: center" align=center>如何尽快找到好工作</H3>锁定目标全面出击
看报纸寄履历的时代已经过去了，现在找工作要求的是快、狠、准，而且在渠道上必须更多元。据人力资源顾问透露，有些公司的职位空缺，并不一定会对外发布消息，不少是通过相关人士的穿针引线，所以在工作中建立一定的人际关系网络，或和同学保持联系，就显得相当重要。另外，多参与同行业组织的活动，也是不错的方式，很可能在聚会中就获得第一手的招聘资讯。
其次，可以从你所感兴趣的行业和公司下手，多方收集相关信息，现在，通常有点规模的公司都有自己的网站，在那里你不仅可以了解公司的动态，还可以时常查询到招聘资讯。如果你能在进入这个公司或行业之前，就得知有关的企业文化、薪资福利、公司结构等资讯，将有助于你做出跳槽的正确决定。
所谓知己知彼，百战百胜，特别是在同业竞争上更是如此。了解别人就是增加自己的实力，因此，不妨多花一点心思，注意报章杂志的分析报导，全盘掌握整个产业的发展状况，特别是有关于并购、增资和缩减的消息，并针对几家同级企业深入了解，预知未来可能面对的问题。这些收集资讯的工作是你在平常就可以多方留心的。
切重要点的履历表
履历表是公司对你的第一印象，也是为你赢得面试机会的关键，因此千万不可小看。人力资源顾问表示，简洁之外，最重要的是要“令人垂涎”。“令人垂涎”的意思并非要你在履历表上写些不实或花哨的自述，它强调的是你应该让人有一探庐山真面目的渴望。
怎样的履历能获得公司主管的青睐呢？人力资源顾问强调，条理分明，一目了然非常重要，最好是以电脑打字编排，方便阅读。累赘而冗长的履历可能意味着你不够体贴，没有顾及到阅读者的时间压力。
具体指出你过去杰出的表现时，很多人总会用这样的陈述：我曾管理过四百名以上的员工，其实更好的说法是：我负责管理行销部门，在过去三年替公司创造了年增长率百分之十四的利润，公司的成长同时也意味着个人的进步。
另外，履历中最忌讳不实的言论，过度吹嘘的内容让人觉得反感，而且总有拆穿西洋镜的时候。通常需要如此吹捧自己的人，总让人感觉不是能力不足，就是企图掩饰什么。再者，如果应试者花费如此大量的时间金钱在履历上，那极可能给人不懂时间管理的印象。上阵前先沙盘推演熟能生巧同样可以运用在面试技巧上，千万不可毫无准备就贸然前往，找个熟识的朋友，先和他来场预演，请他客观地对你的答案和举止仪态提出建议，通过事先的演练，可以让你更了解自己的优点，并加以充分发挥。在面试的过程中，主考官可能会针对你的履历表发问，最好能事先准备言简意赅的说法，表达意见并适度介绍自己。人力资源经理在应聘新人，特别是管理阶层时，很重视面谈者对新工作的了解程度，他希望找到的人是真正对这个行业有兴趣，并且在面试前曾对公司主动了解，而不是盲目寻找。事前收集资料，会让面试者产生你是公司一份子的感觉，在装扮上也应特别注意，如果企业文化是较休闲、不拘小节，那你的打扮也不需太正式，使他们感觉你是可以和大家融为一体，和平相处的。离职的同时也为自己铺路当你找到新职务时，尽可能提前两星期告知公司，一方面让他们有足够的时间找人，同时也可以做好交接的工作。人力资源顾问表示，一般情况下公司都能接受员工另有高就的事实，只要切实完成交接事宜，好聚好散的情况下，以后也许有再合作的机会。一旦递上辞呈，公司可能开出令人动心的条件留你，可别轻易转变心意，大部分因为优厚条件而接受挽留者，不出一年半载，也都纷纷离职。不论公司主管对你的离去是高兴或痛心，都不妨写封文情并茂的辞呈，告诉他你任职以来的收获，及你对公司和同事的感谢，这封辞职信将保存在公司的档案中，如果有朝一日你想回来，公司绝对是张开双臂欢迎你的。来源于：生活时报

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lootoonyek LV7

发表于 10-1-2005 15:31:00 | 显示全部楼层

跨国企业招聘程序





西方跨国企业在招聘高级管理人员时，基本上会按下面三个程序来进行：先初步面试。

初步面试通常由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相关工作经历、兴趣偏好及对有关职责的期望等直观信息，同时，也使应聘人员对公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。

确定下一轮应试人员的名单

面试结束后，人力资源部要对每位应聘人员进行评价，以确定下一轮应试人员的名单。具体操作：

1．就应聘者的外表、明显的兴趣、经验、合理的期望、职务能力、所受教育、是否马上能胜任、过去雇佣的稳定性等项目从低（1分）到高（10分）打分；

2．就职务应考虑的优缺点如对以前职务的态度、对生涯或职业期望等做具体评议，应聘者提供的书面材料也供评价参考。

接着进行标准化心理测试。

由公司外聘的心理学者主持进行。通过测试进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包括其基本智力、认识思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧。

其后进行“模拟测验”。

这是决定应聘人员是否入选的关键。其具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同角色以测试处理实际问题的能力。整个过程由专家和公司内部的高级主管组成专家小组来监督进行，一般历时两天左右，最后对每一个应试者做出综合评价，提出录用意见。

“模拟测验”的最大特点是应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使企业避免在选择管理人才时“感情用事”。

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